Strona główna >

Prawa Pracy

Opublikowany 27 marca 2020

Prawo pracy, jako ważna część prawa funkcjonującego w Polsce, reguluje swoimi przepisami relacje pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą, a także wynikające z nich zależności, spory i porozumienia. Głównym źródłem prawa pracy jest Kodeks Pracy, ale są również inne akty prawne, które poruszają sprawy pracownicze jak np. ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Znając swoje prawa stajemy się świadomymi pracownikami, zdolnymi bronić swoich interesów pracowniczych,  takich jak godna płaca czy bezpieczne warunki pracy.

Polska, jako kraj peryferyjny względem dominującego ją gospodarczo Zachodu, jest państwem, w którym od wielu lat, jako pracownicy, mamy do czynienia z bardzo niskim poziomem wynagrodzeń oraz z nieprzestrzeganiem zasad BHP. Skalę tego zjawiska pokazuje liczba skarg, dotyczących naruszania praw pracy, złożonych do Państwowej Inspekcji Pracy – ok. 54 tys. w 2018 roku, a także liczba zgłoszonych poszkodowanych w wypadkach podczas pracy – 88330 osób. 

Obecnie, kiedy w debacie publicznej nie jest słyszalny głos polskiego pracownika, a Polacy walczący z wyzyskiem oraz niesprawiedliwością są wyszydzani i represjonowani przez przedsiębiorców np. za próbę założenia związku zawodowego w zakładzie, musimy podjąć akcje informacyjną, która ułatwi im zdobyć wiedzę nt. przepisów dot. praw pracowniczych, aby mogli skuteczniej zabiegać o swój dobrobyt.

Z tej właśnie troski o los pracujących Polaków powstał i jest rozwijany nasz poradnik "Masz PRAWA, również w PRACY!", który omawia podstawowe zagadnienia związane z pracą, a także zawiera szereg przydatnych linków, które pomogą zasięgnąć szczegółowej informacji.

 

Stosunek pracy ma charakter zobowiązania wzajemnego. Pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie, a pracodawca – do zapłaty odpowiedniego wynagrodzenia. Niedopuszczalne jest zatrudnianie przez pracodawcę na podstawie umowy cywilnoprawnej, jeśli relacja pracownik pracodawca spełnia powyższe warunki.

Art. 22 Kodeksu Pracy

Istnieje kilka rodzajów umowy o pracę, z których najpopularniejsze to:

a) umowa na okres próbny

umowę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kompetencji pracownika, przy czym okres obowiązywania umowy nie może przekraczać 3 miesięcy. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny jest możliwe jedynie, gdy pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy w firmie lub jeśli minęły 3 lata od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.  W drugim przypadku umowę na okres próbny można zawrzeć tylko raz;

b) umowa na czas określony

umowę na czas określony można zawrzeć co najwyżej 2 razy, a trzecia traktowana jest już jako umowa na czas nieokreślony. Warto pamiętać, że łączny czas przepracowany na podstawie umów na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy.  Przepisu tego nie stosuje się, gdy umowa zawarta została w celu zastąpienia innego pracownika, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, jeśli praca ma charakter kadencyjny lub jeśli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie;

c) umowa na czas nieokreślony

– umowa na czas nieokreślony jest to umowa najkorzystniejsza z punktu widzenia pracownika, dająca mu najdalej idąca ochronę trwałości stosunku pracy.

Art. 25, Art. 251 KP

Umowa o pracę powinna zawierać:

a) rodzaj umowy o pracę;

b) strony umowy (pracownika oraz pracodawcę);

c) datę zawarcia umowy;

c) miejsce wykonywania pracy;

d) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wynagrodzenie powinno być określone w sposób precyzyjny niebudzący zastrzeżeń;

e) wymiar czasu pracy, określa się w ten sposób czy pracownik jest zatrudniony na cały etat czy w wymiarze niepełnym ( na przykład na ½ etatu).  Jeśli informacja o wymiarze czasu pracy nie została zawarta w umowie, przyjmuje się, że pracownik pracuje na pełen etat;

f) termin rozpoczęcia pracy, jeśli termin rozpoczęcia pracy nie został określony w umowie przyjmuje się, że stosunek pracy został zawarty w dniu jej podpisania.

Ponadto pracodawca ma obowiązek w ciągu 7 dni od zawarcia umowy poinformować pracownika na piśmie, co do:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;

2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;

3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;

 4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;

5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Art. 29 KP

 

Pracodawca jest zobowiązany zadbać o bezpieczeństwo i higienę pracy osób zatrudnionych w swojej firmie jak również dostosować środowisko pracy do możliwości pracowników. Szczególnie powinien uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, kobiet w ciąży, karmiących matek oraz pracowników niepełnosprawnych.  Koszty poniesione w celu zapewnienia bezpieczeństwa, w tym zapewnienia środków ochrony indywidualnej, powinny zostać w całości pokryte przez pracodawcę.

Art. 207, Art. 2376 KP

Równocześnie pracodawca jest zobowiązany:

– zapewnić pracownikom środki do udzielenia pierwszej pomocy, ewakuacji pracowników i zwalczania pożarów;

-wyznaczyć pracowników do udzielania pierwszej pomocy i przeprowadzenia ewakuacji i czynności przeciwpożarowych;

-zapewnić środki łączności ze służbami ratunkowymi.

Art. 2091 § 1 KP

Pracownik ma prawo powstrzymać się od pracy lub odejść od stanowiska pracy, jeśli zagraża ona jego życiu i zdrowiu. Nie ponosi wtedy żadnych konsekwencji z powodu zaniechania pracy. Jeśli stan pracownika nie pozwala mu na bezpieczne wykonywanie swojej pracy, może jej zaniechać po poprzednim zawiadomieniu przełożonego.

Art. 210 KP

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności służbowych, poleceń pracodawcy lub nawet wykonywania czynności na rzecz pracodawcy bez jego polecenia.  Za wypadek przy pracy uważa się również zdarzenie, które nastąpiło w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania pracy.

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 grudnia 2002 roku

Aby dane zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy muszą wystąpić wszystkie składowe definicji, czyli:

– związek zdarzenia z pracą;

– nagłość zdarzenia;

– powstanie urazu lub śmierć pracownika.

Art. 3 Ustawy o ubezpieczeniach społecznych z 2002 roku

 

Za wypadek przy pracy pracownikowi lub członkom jego rodziny przysługują poniższe świadczenia:

  • zasiłek chorobowy – dla pracownika, którego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;
  • świadczenie rehabilitacyjne – dla pracownika, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego (przyznanego w związku z niezdolnością do pracy spowodowaną wypadkiem przy pracy) jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy;
  • zasiłek wyrównawczy – dla pracownika, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
  • jednorazowe odszkodowanie – dla pracownika, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
  • jednorazowe odszkodowanie – dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty;
  • renta z tytułu niezdolności do pracy – dla pracownika, który stał się niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy;
  • renta szkoleniowa – dla pracownika, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowaną wypadkiem przy pracy;
  • renta rodzinna – dla członków rodziny zmarłego pracownika lub rencisty uprawnionego do renty z tytułu wypadku przy pracy;
  • dodatek do renty rodzinnej – dla sieroty zupełnej, czyli takiej której oboje z rodziców zmarło lub pozostaje nieznane;
  • dodatek pielęgnacyjny – pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne.

Art. 6 Ustawy o ubezpieczeniach społecznych z 2002 roku

 

Każdy pracownik zatrudniony na umowę o pracę ma niezbywalne prawo do płatnego urlopu, to znaczy takiego, za który pobieramy wynagrodzenie. Wynosi on 20 dni rocznie w przypadku stażu urlopowego wynoszącego mniej niż 10 lat i 26 dni rocznie w przypadku stażu urlopowego trwającego 10 lat lub więcej. Podczas pierwszego roku pracy w firmie prawo do urlopu uzyskuje się po przepracowaniu każdego miesiąca w wymiarze 1/12 rocznego urlopu. Wraz początkiem kolejnego roku kalendarzowego możliwe jest wykorzystanie całego rocznego urlopu z góry.

Do stażu urlopowego wliczają się między innymi:

a) okres zatrudnienia u obecnego pracodawcy jak i u poprzednich;

b) okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych;

c) zawodową lub czynną służbę wojskową;

d) okresy pobierania nauki.

Przy czym do stażu pracy wlicza się z tytułu ukończenia:

zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, przy czym nie więcej niż 3 lata;

– średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, przy czym nie więcej niż 3 lata;

– średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata;

– szkoły policealnej – 6 lat;

– szkoły wyższej – 8 lat.

Należy jednak pamiętać, że okresy pobierania nauki się nie sumują. W przypadku, gdy pracownik pobierając naukę był jednocześnie zatrudniony na umowę o pracę, pracodawca obliczając staż pracy powinien wybrać wariant korzystniejszy dla pracownika. Podobnie jeśli pracownik był jednocześnie zatrudniony u dwóch pracodawców, to nie można sumować dwóch okresów. Staż urlopowy oblicza się na podstawie świadectw pracy, dyplomów ukończenia szkół oraz innych dokumentów stwierdzających okresy zaliczane do stażu pracy, dlatego warto jest je zachowywać, aby później je przedstawić swojemu przyszłemu pracodawcy. Należy przy tym pamiętać, że do stażu pracy nie wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych.

Art. 152-155 KP

Każdemu pracownikowi przysługuje możliwość skorzystania z urlopów na żądanie. Pracodawca ma obowiązek udzielić takiego urlopu, przy czym pracownik nie musi go wcześniej konsultować z zatrudniającym. Urlop ten można wykorzystać nie więcej niż 4 razy w przeciągu roku. Jest doliczany z należnych dni urlopowych, a pracodawcę należy poinformować o nim najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Kodeks pracy nie precyzuje godziny, w którym najpóźniej można dokonać zgłoszenia urlopu jednakże najlepiej jest to zrobić jeszcze przed rozpoczęciem dnia pracy. Warto pamiętać, że jeśli ujawnimy chęć skorzystać z "UŻ-tki" przed jej formalnym zgłoszeniem, przełożony może odmówić skorzystania z tej możliwości argumentując jej planowość, która zaprzecza idei nagłości tej formy urlopu.

Art. 1672 KP

W sytuacji, gdy pracownik pracuje na niepełny etat przysługuje mu proporcjonalna liczba dni przepracowanego urlopu.

Przykład 1:

Pracownik zatrudniony jest na 3/5 etatu i pracuje od środy do piątku po 8 godzin dziennie. Staż jego pracy wynosi więcej niż 10 lat tak, więc podstawa do obliczania urlopu to 26 dni. Pracownikowi temu przysługuje rocznie 16 dni urlopu. (3/5*26=15.6 – wynik zaokrąglamy do pełnego dnia)

Przykład 2:          

 Pracownik, którego staż pracy wynosi mniej niż 10 lat zatrudniony jest na ¾ etatu i pracuje od poniedziałku do piątku 6 godzin dziennie. Jako że naliczanie urlopu odnosi się do wymiaru godzinowego czasu pracy pracownikowi temu przysługuje 20 dni urlopowych rocznie.

 Art. 154 KP

Pracownikowi przysługuje ekwiwalent za niewykorzystany urlop w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacania ekwiwalentu, jeśli strony postanowią, że urlop ten zostanie wykorzystany w ciągu trwania kolejnej umowy podpisanej po wygaśnięciu lub rozwiązaniu poprzedniej.

Za niewykorzystany urlop pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał gdyby w tym czasie pracował. W przypadku zmiennych wynagrodzeń kwota ta może byś obliczona na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z trzech miesięcy poprzedzających urlop, a w przypadku dużych wahań wynagrodzeń – dwunastu.

Art. 171-172 KP

 

Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykonywaną przez pracownika ponad obowiązujące go normy czasu pracy. Praca ta dopuszczona jest:

 – w sytuacji konieczności przeprowadzenia akcji ratunkowej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

– w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, przy czym przepisu tego się nie stosuje na stanowiskach pracy o przekroczonym dopuszczalnym natężeniu czynników szkodliwych dla zdrowia.  W tym przypadku liczba godzin nadliczbowych nie może przekraczać 150 godz. rocznie lub ilości zawartej w układzie zbiorowym obejmującym pracownika.

 

Za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz zwykłego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje:

a) 100% dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

– w porze nocnej;

– w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

– w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

b) w pozostałych przypadkach przysługuje 50% dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych;

c) na pisemny wniosek pracownika, w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe, pracodawca może mu przyznać dodatkowy czas wolny od pracy.

Art. 151-1512 KP

 

Umowa o prace może zostać rozwiązana na cztery sposoby:

– za porozumieniem stron, kiedy to pracownik i pracodawca zgodnie wyrażają wolę rozwiązania umowy;

– przez oświadczenie jednej ze stron (pracodawcy lub pracownika) z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);

– przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);

– z upływem czasu, na który była zawarta.

Pracodawca, rozwiązując za wypowiedzeniem umowę o prace na czas nieokreślony lub rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia, zobowiązany jest wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno zostać zawarte na piśmie.

Art. 30 KP

Pracodawca na czas wypowiedzenia może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na jego rzecz, jednakże w takiej sytuacji pracownikowi cały czas przysługuje wynagrodzenie za ten okres.

Art. 362 KP

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie kolejnej pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Liczba tych dni wynosi kolejno:

– 2 dni robocze w okresie dwutygodniowego i miesięcznego wypowiedzenia;

– 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Art. 37 KP

Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

W przypadku umowy na okres próbny:

– 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

– tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

– 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Art. 34 KP

W przypadku umowy na czas określony lub nieokreślony:

– 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

– miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony, co najmniej 6 miesięcy;

– 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony, co najmniej 3 lata.

Art. 36 KP

Rozwiązać umowę o pracę mogą zarówno pracodawca jak i pracownik. Pracodawca może zerwać stosunek pracy bez wypowiedzenia, z winy pracownika, jeśli:

– pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (zalicza się do tego naruszenie dbałości o interes pracodawcy, czyli między innymi prowadzenie konkurencyjnej działalności gospodarczej, jak również bezzasadne wykorzystanie mienia pracodawcy);

– popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

– zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jednakże pracodawca nie może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia, jeśli minął miesiąc od momentu, gdy dowiedział się o okolicznościach uzasadniających zerwanie umowy, a w przypadku, gdy w zakładzie pracy funkcjonuje komisja związkowa – bez konsultacji swojej decyzji z tą komisją.

Art. 52 i Art.1011 KP

Dodatkowo pracodawca w niektórych sytuacjach pracodawca może zerwać stosunek pracy bez wypowiedzenia:

a) Jeśli wskutek choroby pracownik jest niezdolny do pracy:

– dłużej niż 3 miesiące – w przypadku, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

– dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

W razie trwającej dłużej niż miesiąc usprawiedliwionej nieobecności pracownika spowodowanej przyczynami innymi niż powyżej.

 

Przy czym należy pamiętać, że przepisów tych pracodawca nie może stosować wobec pracowników nieobecnych z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, oraz w przypadku gdy pracownik pozostaje w odosobnieniu ze względu na chorobę zakaźną – również w okresie pobierania przez niego z tego powodu wynagrodzenia i zasiłku.  Dodatkowo pracodawca nie może zwolnić pracownika, jeśli pracownik zgłosi się do pracy w związku z ustaniem przyczyn nieobecności i musi zatrudnić pracownika na nowo, jeśli ten zgłosi się do pracy w ciągu sześciu miesięcy od zerwania umowy bez wypowiedzenia. 

Art. 53 KP

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w dwóch przypadkach:

– jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia;

– jeśli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Wtedy to pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umowy na czas określony odszkodowanie to może wynosić równowartość wynagrodzenia do końca trwania umowy, jeśli okres ten jest krótszy niż okres wypowiedzenia.

Art. 55 KP

 

Urlop ten przysługuje każdej kobiecie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę.  Liczba przysługujących dni urlopowych zależy od ilości dzieci urodzonych podczas jednego porodu i wygląda następująco:

Wymiar:

Liczba dzieci urodzonych przy jednym porodzie:

20 tygodni

1

31 tygodni

2

33 tygodnie

3

35 tygodni

4

37 tygodni

5 i więcej

Art. 180 §1 KP

Kodeks pracy dopuszcza wykorzystanie do 6 tygodni urlopu przed szacowaną datą porodu. Jeśli jednak pracownica nie wykorzysta go przed porodem, przysługuje jej on aż do wyczerpania podanego wyżej wymiaru.

Art. 180 §2, §3 KP

Po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego kobieta może zrzec się wykorzystania pozostałej jego części na rzecz ojca dziecka pod warunkiem, że on również jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę.  Pracownica powinna wtedy złożyć wniosek w sprawie rezygnacji z pozostałej części urlopu macierzyńskiego, nie później niż na 7 dni przed powrotem do pracy.

Art. 180 §4, §5, §8 KP

W tej sytuacji ojciec powinien nie później niż 14 dni przed rozpoczęciem urlopu złożyć wniosek o sprawowaniu osobistej opieki nad dzieckiem, do którego musi dołączyć kopię wniosku w sprawie rezygnacji z korzystania przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego oraz skrócony odpis aktu urodzenia dziecka lub jego kopię.

Art. 180 §9 KP

W wypadku, kiedy pracownica przebywa w szpitalu i nie może sprawować opieki nad dzieckiem, może przerwać urlop macierzyński na czas pobytu w szpitalu, jeśli wykorzystała 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie. Część urlopu macierzyńskiego za ten okres wykorzystuje ojciec dziecka albo inny członek najbliższej rodziny.

Art. 180 §10, §11 KP

Jeśli dziecko wymaga hospitalizacji, to po wykorzystaniu 8 tygodni urlopu macierzyńskiego pracownica może przerwać urlop macierzyński na ten okres i wykorzystać pozostałą część urlopu w terminie późniejszym, już po wyjściu dziecka ze szpitala.

Art. 181 KP

Podczas urlopu macierzyńskiego kobiecie przysługuje zasiłek macierzyński. Podstawą do jego otrzymania jest podleganie ubezpieczeniu chorobowemu, które jest obowiązkowe w przypadku umowy o pracę i dobrowolne w przypadku pracy na umowę-zlecenie i samozatrudnieniu. Zasiłek ten wylicza się na podstawie średniego wynagrodzenia za ostatnie 12 miesięcy pracy. Będzie on wynosił 100% średniego wynagrodzenia przez cały urlop macierzyński, a w okresie następującego po nim urlopu rodzicielskiego 60%. Jeśli zaraz po narodzinach dziecka pracownica złoży wniosek o oba te urlopy zasiłek będzie wynosił podczas ich trwania 80% średniego wynagrodzenia.

W pozostałych przypadkach świadczenie te wynosi 1 tys. zł. Jest ono przyznawane bezrobotnym matkom, studentkom, zatrudnionym na podstawie umowy o dzieło i samozatrudnionym.

Art. 29 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa

Podczas powrotu pracownicy do pracy dotychczasowy pracodawca jest zobowiązany przyjąć pracownicę na stanowisko, jakie zajmowała przed pójściem na urlop. Jeśli zaś stanowisko to zostało zlikwidowane, na przykład po restrukturyzacji firmy, pracodawca musi ją zatrudnić na inne stanowisko odpowiadające jej kompetencjom. Przy czym zmiana ta nie może wpłynąć na obniżenie wynagrodzenia pracownicy.

Art. 1832 KP

 

Aktualna treść i interpretacje Kodeksu Pracy

Centrum Poradnictwa Państwowej Inspekcji Pracy

Porady prawne oraz wydawnictwa Państwowej Inspekcji Pracy: